Twitter Facebook Linkedin Youtube

PERSONEL İSTİHDAMINDA MÜLAKATIN YERİ VE ÖNEMİ

Ahmet İÇALAN

Ahmet İÇALAN

Ülkemizde kamu kurumları, istihdam temini yaparken ya da istihdam içindeki personele üst kademelerde görev verirken çeşitli değerlendirmeler yapmaktalar. Bu değerlendirmeler genellikle; yazılı sınav, mülakat veya her ikisini de içeren tekniklerden oluşmaktadır. Bu değerlendirme tekniklerinin hangisinin uygulanacağına kurumların kendisi karar vermektedir. Yazılı sınavlar, bir ölçüte göre yapılmaları, kanıtlanabilir olmaları ve kişisel görüşlerin (okuyucunun) etkisinin asgari seviyede olması sebebiyle olumsuz eleştiri almak konusunda diğerlerinden daha az paya sahiptir. Diğer bir değerlendirme kriteri ve yazımızın konusu olan mülakat, TDK’de: “Bir işe alınacak kişiler arasından seçim yapabilmek amacıyla kendileriyle karşılıklı konuşma, görüşme” olarak tanımlanmaktadır.

Mülakatlar, günümüzde kurumların insan kaynaklarını seçmede en çok tercih ettikleri araçtır. İşe almada verilecek yanlış bir karar, ya da istihdam edilecek yanlış bir personelin kuruma maliyeti büyük olacaktır. Bu nedenle, mülakat dikkatle üzerinde durulması gereken ve titizlikle uygulanması gereken bir süreç olup; tersi bir durumda mülakatın verimli geçmesini engelleyecek birçok mülakat hatası ortaya çıkacaktır.

Süreç üzerinde oldukça önemli olumsuz etkileri olan mülakat hataları, sosyal psikolojik boyutlu olabildiği gibi, mülakat sırasındaki iletişimden de kaynaklanabilmektedir. Sonuçta, mülakat hatalarının hem psikolojik hem de yönetim süreci üzerinde oldukça olumsuz etkileri olmaktadır. Bu ise, işgören ve işveren açısından para ve zaman kaybı anlamına gelmektedir(1).

Ölçütleri belli, amacına yönelik olarak uygulanan bir mülakatın faydası en üst düzeyde olacaktır. Aksi takdirde yukarıda belirtildiği gibi mülakat hataları ortaya çıkacak, değerlendirmelerin objektifliği sorgulanacak ve en son çare olarak idare mahkemelerinde zaman kaybı yaşanacaktır. Mülakat hatalarında ve objektifliğin sorgulanmasındaki olumsuzluklardan biri de, personelin sisteme güveninin ve sistemin adaletli olduğuna inancının sarsılmasıdır.

Mülakat aşaması öncesinde ilgili pozisyon(lar)a alınacak veya yükselecek personelin sahip olması gereken özellikler ve ölçütler, net bir şekilde belirlenmeli, herhangi bir yoruma sebebiyet verilmemelidir. İlk başvuru formu, adaylar hakkında net bilgiler edinilmesi için hazırlanmalı; adayın geçmişi, kişiliği, bilgi birikimi, değerleri, yetkinlikleri ve kariyer hedefleri hakkında mülakatçının bilgi edinmesini sağlamalıdır. Aday hakkında mülakatçıda ön yargı oluşturacak bilgilere yer verilmemelidir.

Mülakatın ilk amacı; görüşmecinin örgütteki boş kadro için uygun olup olmadığını belirlemek amacıyla aday hakkında yeterli bilgi elde etmeye çalışmakken, ikinci amacı da adaya iş ve işletme hakkında bilgi vermektir. Mülakatçının adaya bilgi vermesi sonucunda aday, söz konusu işin yeteneklerine uygun olmadığı kanısına varması durumunda da o işi reddedebilmektedir. Bu ise, hem işveren, hem de aday açısından zaman kaybını önlemektedir.

Bu bağlamda, çok iyi bir biçimde yürütülen seçim görüşmeleri, özetle şu işlevleri yerine getirmektedirler: kişiliği değerlemek maksadıyla adayın dürtüleri ve davranışı hakkında bilgi sağlamak, adayın kendisi hakkında daha önce verdiği fiili bilgiyi kontrol etmek, deneyiminin ve niteliklerinin değerini ve uygunluğunu incelemek ve sembolik terimlerle ifadeli bir başarı testi yapmak, adaya iş ve işletme hakkında bilgi vermek.(2)

Burada değinilmesi gereken bir diğer konu da, mülakatçı özellikleridir. Mülakatçı, alanında uzman olmalı ve adayın mülakatçı hakkında şüphe duymamasına özen gösterilmelidir. Bunun için de mülakatçıların özel olarak yetiştirilmesi ve mülakat tekniği konusunda bilgilendirilmesi gerekir. Mülakat hangi teknikle yapılacaksa, bu tekniğin özelliklerini ve soruların yaklaşımlarını iyi bilen mülakatçı; adayı kolay konuşturacak ve gerekli bilgileri ondan alabilecektir. Uygulanan mülakat tekniği konusunda iyi yetişen mülakatçı, mülakat hatalarından uzak kalacaktır.(3)

Ayrıca mülakatçı, insanlar hakkında önemli yargılarda bulunacağından, özellikle insan psikolojisi alanında belirli bir temel bilgiye sahip olmalıdır.(4) Mülakatçılar için performansa dayalı sistem olmalı ve olumsuz durumlarda kendilerinin de puanlamasının düşeceğini bilmeleri gerekmektedir. Mülakat, bir heyet tarafından gerçekleştirilecekse ekipte her kesimden bireyler temsil edilmeli, herhangi bir (demografik-sendikal-cinsiyetçi) ayrım yapılmamalıdır. Mülakat heyetinde sadece belirli bir kesimin hâkimiyeti, mülakatın geçerliliğini ve güvenirliliğini düşürecektir. Puanlamalar, ekip içerisindeki mülakatçılar arasında eşit derecede olmalı ve herhangi birisinin üstünlüğüne mahal verilmemelidir.

Mülakat gibi kişisel etkileşimin yüksek düzeyde olduğu bir değerlendirmede, kişilerin güven düzeyinin düşük olmasından dolayı rahat olmaması, mülakatın güvenirliliğine ve geçerliliğine gölge düşürecektir. Bu nedenle, mülakatçı seçiminde özen gösterilmesi, adayın herhangi bir sübjektif değerlendirmeye maruz kalmayacağına inancının üst düzeyde olması gerekmektedir. Güven duygusu ile birlikte kişinin pekişen adalet-paylaşma, yaratıcı enerjiyi açığa çıkarma ve olumsuzlukları bertaraf etme gibi meziyetleri bir güce dönüşerek, mülakatın amacına ulaşmasına ve kurumun kalitesinin yükselmesine vesile olacaktır.

Toplumsal güven düzeyi yüksek olduğunda; insanlar ve toplumsal sistemler, gözle görülür sınırların üstesinden gelirler ve korkularını aşarlar. Toplumsal süreçler, açık bir biçimde işler ve insanlar kendilerini savunma gereği pek fazla duymazlar. Bu nedenle daha özgür düşünür ve yaratıcı olabilirler. Bilinç düzeyi yükselir, algılar keskinleşir. Bakış açıları geniş ve kapsamlı hale gelir. Duygular sakin, serinkanlı ve tutarlı olur. Düşünme, sorun çözme girişimleri ve davranışlar, amaca odaklanabilir. Güven düzeyi yüksek olduğunda, coşku insandan insana bulaşır. Herkes amaca ulaşma yolunda birbirini yüreklendirir.(5)

Gerek bireyler arası güven, gerekse kurumlara olan güven, yaşamın birçok alanında etkileşimi kolaylaştıran, çeşitli prosedürleri ve bürokratik işlemleri sınırlandıran ya da ortadan kaldıran, işlem maliyetlerini azaltan bir işlev üstlenmektedir. Ayrıca güven temelli karşılıklı ilişkiler, belirli düzenlemelerle taraflardan birinin diğerini sömürmesini ve istismarını engellemektedir.(6) Türkiye’de yapılan araştırmalarda Toplumsal Güven Düzeyinde %11,6  ile aşağı seviyelerde yer almaktadır (“İpekyolu Türk Coğrafyasında Toplumsal Güven Düzeyi” Nurullah Altun-Aybike Dinç).

Son yaşanan olumsuz olaylardan sonra kurumlar, mülakat alımına gitmektedir. Milli Eğitim Bakanlığının öğretmen alımında uygulaması, ardından Sağlık Bakanlığının da 2017 de uygulayacağını açıklaması ve 22.10.2016 tarihli Resmi Gazetede yayınlanan Görevde Yükselme ve Unvan Değişikliği Sınavlarının sözlü sınavla olmasına ilişkin yönetmelikte değişiklik yapılmasının ardından, bundan böyle kurumların istihdam temini politikalarında mülakatın önemli bir yer tutacağını anlamaktayız.

Sonuç olarak artık mülakatla alıma öncelik verilecek olması, mülakatın güvenirliliğine ve geçerliliğine olan önemi arttıracaktır. Mülakat hataları, temelde mülakatçının sosyo-psikolojik hatalarından; içinde yaşadığı toplumun bakış açılarından ve yaygın davranış kalıplarından kaynaklanabilmektedir. Bu sosyo-psikolojik hatalar, genel olarak; adayın sadece olumlu ya da olumsuz yönü ile değerlendirilmesini içeren “hale etkisi” hatasını, insanın doğumundan itibaren oluşturduğu kalıp yargıları, adayı belli bir kategoriye ya da sınıfa dâhil etme ve bununla bağlantılı olarak benzerlikler geliştirmeyi ve ilk izlenimin etkisinde kalarak ön yargılı davranmayı kapsar.

Mülakat hatalarının olumsuz etkilerini ortadan kaldırmak için, mülakatın hazırlık aşamasından sona erdirilmesine kadarki aşamaların dikkatle ele alınması gerekmektedir. Mülakat sürecindeki hatalar, personel kayıplarına, bu da işveren açısından sıkıntılara yol açabilmektedir. Sonuçta gelişigüzel yapılan mülakatlar, zaman ve emek kaybının yanı sıra, maddi kayıplara da yol açmaktadır. En önemlisi de hataların adaya yansıyan yönleri karşısında kurum imajının olumsuz etkilenmesi olmaktadır. Kamu kurumları açısından mülakatlardaki hatalar nedeniyle görevin layık olana verilmemesi durumunda, bu maliyetlere ilave olarak bir de haksızlık, eşitsizlik, liyakat sisteminin bozularak devlet işlerinin iyi yürümemesi ve vatandaşlar arasında güvenin sarsılması gibi ek maliyetler ortaya çıkmaktadır.

Mülakat hatalarına düşmemek amacıyla mülakatçının önceden bu konuda bir eğitim almış olması ve objektif değerlendirmelere ulaşabilmesi için olabildiğince ön yargılarından uzaklaşarak adaya ve kurumda doldurulacak pozisyona odaklanması gerekmektedir. Bu konuda en büyük görev, işletmelere ve kurumlarda mülakat sürecini üstlenen kişilere düşmektedir.(7) Sonuçta kişiye kadro bulmak değil, kadroyu en iyi dolduracak adayı seçmek, asıl amaçtır. Seçilen adayın doldurduğu kadroda yaptığı ve yapacağı bütün hatalarda mülakatçının da payı olacağı unutulmamalıdır.

.

Ahmet İÇALAN

SASAM Uzmanı

______________________

KAYNAKÇA

1- TARHAN, Zeynep.(2006).Mülakat Hataları ve Mülakat Sürecine Etkisi.

2- TARHAN, Zeynep. (2006).Mülakat Hataları ve Mülakat Sürecine Etkisi.

3-  ERDOĞAN, İlhan. (1994).Personel Seçiminde Mülakat Teknikleri.Beta Yayınevi

4- BİNGÖL, Dursun. (2014).İnsan Kaynakları Yönetimi. Beta Yayınevi

5- BARUTÇUGİL, Prof. Dr. İsmet. Güven Kültürü. https://ismetbarutcugil.com/2013/06/11/guven-kulturu-2/

6- SARGUT, Selami.Kurumsal Alanlardaki Örgüt Yapılarının Oluşmasında ve Ekonomik İşlemlerin Yürütülmesinde Güvenin Rolü. F. Erdem (Der.), Sosyal Bilimlerde Güven: 89-124. Ankara: Vadi Yayınları

7- ÇEVİK, Aynur. (2010).İnsan Kaynağı Seçme Sürecinde Mülakat ve Mülakat Hataları.

 

sahipkiran Hakkında

Sahipkıran; 1 Aralık 2012 tarihinde kurulmuş, Ankara merkezli bir Stratejik Araştırmalar Merkezidir. Merkezimiz; a) Türkiye Cumhuriyeti’nin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğünü savunan; ülkemizin her alanda daha ileri gitmesi ve milletimizin daha müreffeh bir hayata kavuşması için elinden geldiği ölçüde katkı sağlamak isteyen her görüş ve inanıştan insanı bir araya getirmek, b) Ülke sorunları, yerel sorunlar ve yurtdışında yaşayan vatandaşlarımızın sorunlarına yönelik araştırma ve incelemeler yaparak, bu sorunlara çözüm önerileri üretmek, bu önerileri yayınlamak, c) Tespit edilen sorunların çözümüne yönelik ulusal veya uluslararası projeler yürütmek veya yürütülen projelere katılmak, ç) Tespit edilen sorunlar ve çözüm önerilerimize ilişkin seminer ve konferanslar düzenleyerek, vatandaşlarımızı bilinçlendirmek, amacıyla kurulmuştur.

Yorum Ekleyebilirsiniz