Twitter Facebook Linkedin Youtube

ALT İŞVERENLİK (TAŞERON) SİSTEMİNİN SORUNLARI

Fatih TOPSAK

Fatih TOPSAK

Maliye Bakanlığı istatistiklerine göre kamu kesiminde istihdam olunan işçiler sürekli işçi ve geçici işçi olmak üzere ikiye ayrılmakla birlikte iş mevzuatımızda geçici işçi kavramı tanımlanmamıştır. 2007 yılında yaklaşık 220 bin geçici işçiye kadro veren 5620 sayılı Kanunun Genel Gerekçesinde “Geçici işçi istihdamı başlangıç amacından uzaklaşmış, özellikle geçici işçi alımına ve istihdamına yönelik olarak mevzuattan kaynaklanan boşluklar ve esneklikler, kurum ve kuruluşlar açısından bu istihdam şeklini diğerlerine göre daha tercih edilir hâle getirmiştir. Bu kapsamda çalışan personelin iş mevzuatı hükümlerine tabi olmasına rağmen işçi istihdamıyla ilgisi bulunmayan alanlarda bile geçici işçi çalıştırılması yaygınlaşmış, geçici işçi istihdamının başlangıç amacıyla fiili durumu arasında büyük sapmalar meydana gelmiştir” denilmektedir.[1] 5620 sayılı Kanunla birlikte kadro verilerek sayıları azaltılan ve Haziran 2013 itibariyle 30 bin 104 olan geçici işçilerin yerini günümüzde “taşeron işçiler” almıştır.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 12’nci maddesinde; bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin bir işte veya bir işin bölüm veya eklentilerinde, iş alan ve bu iş için görevlendirdiği sigortalıları çalıştıran üçüncü kişilerin alt işveren olacağı hükmüne yer verilmiştir. Kamuoyunda “taşeron işçi” olarak nitelendirilen kişi ise maddede “sigortalılar” olarak tabir edilen kişiyi ifade etmektedir. Ayrıca 4857 sayılı İş Kanununun 2’nci maddesinde asıl işveren ilişkisi; “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur” şeklinde düzenlenmiştir.[2]

Alt işverenlik (taşeron) ilişkisi kapsamında mal veya hizmet üretimine ilişkin işlerin bir kısmının çeşitli nedenlerle başka bir işverene verilmesi yalnızca Türkiye’de değil tüm dünyada işgücü piyasasının esneklik ihtiyacına paralel olarak ortaya çıkmıştır. Bu kapsamda alt işverenliğin birçok gelişmiş ülke iyi uygulama örneklerinde esneklik ihtiyacını karşılayarak ekonomik etkinliğe katkı sağladığı görülmüştür. Ancak bazı uygulamalarda ise işçiler ciddi hak kayıplarına uğramaktadır.[3]

Türkiye’de son dönemde özel sektörle birlikte kamuda da istihdam biçimi ciddi bir değişikliğe uğramıştır. Kamuda kadrolu memur ve işçi istihdamı yerine, sözleşmeli personel ve taşeron işçi istihdamına ağırlık verilmiştir. Ve bu durum 2007 öncesi geçici işçilerin durumundan daha da vahim bir hal almıştır. Zira Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Sayın Faruk Çelik’in yaptığı açıklamalara göre, sayıları resmi olarak 1 milyonu aşan taşeron işçilerin 585 bini kamu hizmetinde çalışmaktadır. Kamu İhale Kurumu’nun verilerine göre 2012 yılı içinde 19 bin 566 yüklenici (taşeron) ile toplam 45 bin 105 hizmet alımı sözleşmesi yapılmıştır. Maliye Bakanlığı Bütçe ve Mali Kontrol Genel Müdürlüğü’nün Haziran 2013 istatistiklerine göre de; genel ya da yerel tüm kamu kurumlarında çalışan kadrolu sürekli işçi sayısının 346 bin 813 olduğu göz önünde bulundurulduğunda, kamuda çalışan taşeron işçi sayısının kadrolu işçilerin bir buçuk katını aştığı görülmektedir.

Taşeron işçi sayısındaki dikkat çekici artışın en önemli sebebi, hizmet alım yönteminin doğrudan istihdam sağlamaya göre çok daha az maliyetli olmasıdır. Bu sebeple kamu ve özel sektörde birçok kurum yemek, ulaşım, alt yapı, güvenlik ve temizlik hizmetlerinin yanı sıra asıl işlerini de taşeron firmalar aracılığıyla yürütmeye başlamıştır. İşverenlerin maliyeti düşürmek amacıyla tercih ettiği alt işverene bağlı taşeron işçiler çalıştıkları hastanelerde, belediyelerde, tersanelerde, madenlerde, demir çelik işletmelerinde, havayollarında, karayollarında ve üniversitelerde iş güvencesinden yoksun, esnek ve kuralsız çalıştırılmaktadır. Taşeron işçilerin çoğunluğunun yaptıkları iş ve yürüttükleri hizmet, görev pozisyonu ile uyumlu bulunmamaktadır.[4] Taşeron işçiler bir yıl dolmadan yapılan giriş çıkışları, uzun çalışma süreleri, düşük ücret, yıllık ücretli izin kullanamama, sosyal ve sendikal haklar bakımından sorun yaşamaktadır.

Gerek kamuda, gerekse özel sektörde yaygın bir istihdam biçimine dönüşmüş olan taşeron işçiliği, özlük hakları ve yaşam güvencesi açısından farklı sorunlar da barındırmaktadır. Özellikle özel sektörde durumun çok vahim boyutlara ulaştığı sıklıkla dile getirilmektedir. Başlıca eleştirilerden birisi; özel sektörde taşeron firmalara bağlı çalışan birçok işçinin işsiz kalma endişesiyle düşük maaşlarla ve yüksek risk taşıyan işlerde çalışmak durumunda kalmasıdır.[5] Diğer taraftan, taşeronlaşmanın ve güvencesizliğin özel sektördeki en çıplak görüntüsü ise ölümlü iş kazalarının sayısının maalesef hala çok yüksek olmasıdır. Türkiye, iş kazalarında Avrupa’da birinci, dünyada ise üçüncüdür. SGK verilerine göre 2008’de 865, 2009’da 1.171, 2010’da 1.444, 2011’de 1.700 ve 2012’de ise en az 744 işçi hayatını kaybetmiştir. Son 10 yılda 10 bin 723 işçinin öldüğü Türkiye’de her yıl ortalama 1.072 işçi hayatını kaybetmektedir. 2012 yılında 74 bin 871 iş kazası gerçekleşmiştir. Her gün ortalama 205 iş kazası meydana gelirken, bu kazalarda her gün ortalama 2 işçi hayatını kaybetmekte, 6 işçi de iş göremez hale gelmektedir. İş kazaları en çok maden, inşaat, metal ve enerji sektöründe meydana gelmekte ve bu alanlarda ciddi bir taşeronlaşma olduğu bilinmektedir. İş kazalarının sayısının azaltılamaması ve düşük ücretlerle riskli işlerde çalışan birçok işçinin hayatını kaybetmesi de, denetimlerin yetersiz kaldığı gerçeğini göstermektedir.

Türkiye’de haftalık yasal çalışma süresi işçilerde 45, memurlarda 40 saat olmasına rağmen özel sektörde fiili çalışma süresi 55 saatin üzerine çıkabilmektedir. OECD verilerine göre; çalışanlar Türkiye’de, Hollanda’dan yılda 498, Almanya’dan 464, Norveç’ten 451, Fransa’dan 401, İngiltere’den 252, İspanya’dan 187 ve Japonya’dan 149 saat fazla çalışmaktadır. Çalışma sürelerinin uzaması ve esnekleşmesi ile ölümlü iş kazalarındaki artış arasında karşılıklı bir ilişki vardır. Yine, uzun sürelerle çalışma, meslek hastalığı riskini de tetiklemektedir.[6]

Kamuda sağlıklı ve tutarlı bir personel politikası uygulanmamakta olduğunu iddia eden çevreler tarafından dile getirilen başlıca eleştirilerden bir diğeri ise; özellikle seçimler arefesinde kanunlar çıkarılarak sözleşmeli personel ve geçici işçilerin kadrolara alınması ve hemen akabinde tekrar aynı statüde veya taşeron firmalar üzerinden personel alımı yapılmasıdır. Dile getirilen bir diğer eleştiri ise; kamuda aynı yerlerde ve hizmetlerde, aynı işi yapmalarına rağmen statülerinin farklı olması nedeniyle çalışanlar arasında idari, mali ve sosyal haklar yönünden birçok farklılık bulunması ve bu durumun çalışanların motivasyonunu ve çalışma barışını olumsuz etkilemesidir.

Anayasamızın 128 inci maddesinde “Devletin, kamu iktisadi teşebbüsleri ve diğer kamu tüzel kişilerinin genel idare esaslarına göre yürütmekle yükümlü oldukları kamu hizmetlerinin gerektirdiği asli ve sürekli görevler, memurlar ve diğer kamu görevlileri eliyle görülür” hükmü yer almaktadır. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu ise, memurlar eliyle gördürülmesi mümkün olmayan geçici işlerin ifası için istisnai hallere münhasır olmak üzere sözleşmeli ve geçici personel istihdamını mümkün kılmıştır. İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi’nin 23. maddesinde ise; herkesin adil ve elverişli koşullarda çalışma hakkı, eşit iş için eşit ücret hakkı ve herkesin kendisi ve ailesi için insan onuruna yaraşır ve gerekirse her türlü sosyal koruma önlemleriyle desteklenmiş bir ücret hakkı bulunduğu belirtilmektedir. Dolayısıyla, taşeron işçiliğin başta Anayasa olmak üzere güvence altına alınan eşitlik ve adalet ilkelerine aykırı olduğu ve Kanunda sayılan bu istisnai uygulamaların Kanun hükmünün lafzına ve ruhuna aykırı olarak asıl istihdam şeklinin önüne geçtiği yönünde eleştiriler de yapılmaktadır.[7]

Taşeron işçiler, ana şirket çalışanlardan daha ağır şartlarda, düşük ücretle ve çoğunlukla kayıt dışı çalıştırılmalarının yanı sıra örgütlenme bakımından da yetersiz oluşu, güçsüzlük boyutunda yabancılaşma sorununa yol açabilmektedir.[8] Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın Temmuz 2013 verilerine göre, Türkiye’de 11 milyon 628 bin kayıtlı çalışanın sadece 1 milyon 32 bini sendikalıdır. Taşeron şirketlerde çalışan işçilerin ise sendikalarda örgütlenmesi engellenmekte, örgütlenenler ya işten atılmakta ya da toplu sözleşme yapılmamaktadır.

Sonuç olarak; işgücü piyasası için önceliklerden biri; ihtiyaçtan kaynaklanan alt işverenlik ilişkisinin mevcut uygulamada yaşanan sorunlarından yola çıkarak, işçilerin hak kayıplarının olmayacağı şekilde kullanılmasını sağlayacak düzenlemeleri yapmak ve uygulamayı denetlemektir. Bu kapsamda alt işveren işçileri tarafından dile getirilen başlıca talepler genel olarak; alt işverenliğin yeniden tanımlanması, yıllık ücretli izin, ücretlerin tam ve zamanında ödenmesi, kıdem tazminatı, ihale süresi ve iş güvencesi, kolektif haklar, fazla çalışma gibi alanlarda yoğunlaşmış olmakla birlikte bazı daha özel talepler de (kılık-kıyafet seçimi, mesleki risk yıpranma payı, alt işveren işçilerinin yararlanamadığı ikramiye, döner sermaye, banka promosyonu vb. bazı haklar) dile getirilmektedir.[9]

Fatih TOPSAK

Yazarın diğer yazıları için tıklayınız.


[1] TBMM, 22. Yasama Dönemi, 5. Yasama Yılı, Sıra Sayısı:1366, 1/1318 Esas Numaralı Tasarının Genel Gerekçesi.

[2] Topsak, Fatih, Alt İşverenlik (Taşeronluk) Sistemi, Bilgi Derleme, Türkiye Büyük Millet Meclisi Araştırma Hizmetleri Başkanlığı, Ankara, Mart 2013, s.1.

[3] Topsak, A.k., s.2.

[4] TBMM, 24. Yasama Dönemi, 3. Yasama Yılı, 2/1488 Esas Numaralı Teklifin Genel Gerekçesi.

[5] TBMM, 24. Yasama Dönemi, 3. Yasama Yılı, Manisa Milletvekili Sakine Öz ve 25 Milletvekilinin 31.01.2013 Tarihli Meclis Araştırması Önergesinin Genel Gerekçesi.

[6] TBMM, 24. Yasama Dönemi, 3. Yasama Yılı, 2/1488 Esas Numaralı Teklifin Genel Gerekçesi.

[7] TBMM, 24. Yasama Dönemi, 2. Yasama Yılı, 2/687 Esas Numaralı Teklifin Genel Gerekçesi.

[8] Göktürk, Mustafa, Sosyo-Psikolojik Sorunlar Çerçevesinde Bilgi Teknolojileri ve Yeni Çalışma Biçimleri, Selçuk Üniversitesi Karaman İİBF Dergisi, Sayı 12, Yıl 9, Haziran 2007, s.213.

[9] İstanbul Mv. Süleyman Çelebi’ye Ait 7/7362 Esas No’lu Yazılı Soru Önergesine İlişkin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Şanlıurfa Mv. Faruk Çelik Tarafından Verilen Cevap,

http://www2.tbmm.gov.tr/d24/7/7-7362sgc.pdf

BENZER İÇERİKLER

Yorum Ekleyebilirsiniz